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Welche Einsatzbedingungen muss ein Arbeitgeber in der Änderungskündigung angeben?

Im Zuge von Umstrukturierungen in Unternehmen werden häufig Änderungskündigungen ausgesprochen. Denn nicht immer sind Arbeitnehmer bereit, einvernehmlich den Arbeitsvertrag zu ändern. In solchen Fällen bleibt dem Arbeitgeber nur der Ausspruch einer Änderungskündigung. Dabei handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die dem Arbeitnehmer zugleich anbietet, den Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die rechtlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung sind hoch.

Das Änderungsangebot muss so formuliert sein, dass der Arbeitnehmer es mit einem schlichten "ja" annehmen kann. Dies setzt voraus, dass es bestimmt bzw. bestimmbar ist. Anderfalls ist die Änderungskündigung unwirksam. Problematisch wird das immer wieder bei der Zuweisung neuer Aufgabenbereiche, wie ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG) zeigt.

Das ArbG hat am 02.06.2009 über eine Änderungskündigung entschieden, die ein "Regional Sales Manager ITSM" von seinem Arbeitgeber erhalten hatte. Dieser Mitarbeiter sollte als "Manager of Internal CRM" tätig werden. In der Änderungskündigung war keine Aufgabenbeschreibung enthalten.

Das ArbG hat in seiner Entscheidung ausgeführt, dass der Arbeitgeber in der Änderungskündigung zwar nicht sämtliche tatsächlichen Einsatzbedingungen angeben muss. Andernfalls würde sein Direktionsrecht zu stark eingeschränkt bzw. ganz entfallen. Das Änderungsangebot muss aber so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Dies gilt gerade vor dem Hintergrund, dass der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Angebot reagieren und sich entscheiden muss. Im Interesse der Rechtssicherheit ist zu fordern, dass mit dem Änderungsangebot zweifelsfrei klargestellt wird, zu welchen neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Die im entschiedenen Fall vorhandenen Unklarheiten führten im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Mit der Bezeichnung "Manager of Internal CRM" waren die künftigen Tätigkeiten nicht hinreichend beschrieben. Auch wenn das Änderungsangebot nicht jede einzelne beabsichtigte Tätigkeit vorsehen muss, so ist die hier vom Arbeitgeber verwendete Bezeichnung nicht hinreichend bestimmt, insbesondere um die Wertigkeit der kommenden Aufgaben zu beschreiben. Dem steht nicht entgegen, dass etwa im ursprünglichen Arbeitsvertrag lediglich die Bezeichnung "Regional Sales Manager ITSM" zu finden ist. Eine solche kurze Bezeichnung kann allerdings auch in einem Änderungsangebot ausreichend bestimmt sein, wenn damit ein aus anderen Umständen heraus bestimmbares Angebot zu erkennen ist. Dies ist dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer beispielsweise im Vorfeld der Änderungskündigung eine Stellenbeschreibung überreicht worden wäre oder ihm mündlich die Tätigkeiten näher erläutert worden wären.

ArbG Düsseldorf, Urt. v. 02.06.2009 - 7 Ca 1010/09